A modo de recordatorio, y ante la cercanía del período de vacaciones más prolongado de todo el año, detallamos un resumen de las características principales de este concepto laboral.

Para los trabajadores, el derecho a las vacaciones es irrenunciable y, en principio, no es sustituible por compensación económica (excepto en los casos de extinción de la relación laboral). Son nulos los pactos, ya sean individuales o colectivos, y toda decisión unilateral que suponga su sustitución por una retribución.

La jurisprudencia ha establecido que deben disfrutarse dentro del año al que correspondan. Por tanto, salvo pacto en contra, está prohibido acumular los períodos en años sucesivos o su traslado más allá del año natural.

Anualmente, todas las empresas, deben establecer un calendario de vacaciones, con al menos dos meses de antelación a su inicio. El período de vacaciones se devenga por la prestación efectiva de trabajo y puede disfrutarse proporcionalmente al tiempo trabajado, sin esperar al transcurso del año para ello.

El Estatuto de los Trabajadores establece que la duración de las vacaciones, en ningún caso, puede ser inferior a 30 días naturales. Los convenios colectivos aplicables, o el propio contrato laboral individual, pueden establecer un mayor número de días. En el caso de empleados que prestan sus servicios durante un periodo inferior al año, obviamente tienen derecho a la parte proporcional de las mismas.

Cuando el período de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por dicha contingencia, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal, o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión. Y ello, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Como regla general, durante el periodo de su disfrute, la retribución debe ser la misma que se percibe durante el periodo de trabajo. Recientemente, el Tribunal Supremo ha dictado dos sentencias, que resuelven dos recursos de casación sobre este tema, en las que se establece que tanto aquellos conceptos que se cobran con carácter mensual y fijo como aquellos otros que aun siendo variables son percibidos habitualmente, constituyen la base que debe tenerse en cuenta para el pago durante el periodo vacacional. Otras percepciones de carácter extraordinario, como es el caso de un incentivo de percepción anual, no deben tenerse en cuenta para ello.

Por lo que respecta a la liquidación de vacaciones, en este aspecto, los convenios colectivos deben precisar o especificar los factores de cálculo. En este sentido, el convenio puede apartarse de la regla general y enumerar específicamente los conceptos retributivos a tener en cuenta.