Todavía existe la creencia, popularmente extendida, que el ordenamiento jurídico no permite despedir a un trabajador mientras se encuentra en situación de Incapacidad Temporal (I.T en adelante), derivada de la regulación existente hasta el año 1994, puesto que el Estatuto de los Trabajadores (E.T. en adelante) calificaba como nulo el despido producido durante la situación de suspensión del contrato de trabajo por I.T.
Sin embargo, con la publicación de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, se reformularon algunos artículos del E.T. y se suprimió lo dispuesto sobre la I.T. como causa de nulidad.
¿Cuándo será posible formalizar un despido?
Actualmente es posible despedir a un trabajador estando de baja médica siempre que el despido se fundamente en alguna de las causas establecidas en el E.T., es decir, por causas de tipo objetivo (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) o por causas de tipo disciplinario (cuando existe un incumplimiento grave por parte del trabajador).
Así mismo, en situación de I.T. del trabajador, será válida la finalización del contrato de trabajo temporal por el transcurso de la duración pactada o finalización de la obra o servicio determinado, y también, lógicamente, por muerte o jubilación del empleador.
Siempre que se acredite alguna de estas causas, y que no esté relacionado con el proceso de I.T., será posible despedir al trabajador. En este tipo de situaciones, es la empresa quien soporta la carga de prueba, es decir, es el empresario quien debe demostrar que el motivo del despido no es la propia baja médica, sino una razón real y legal, de las mencionadas.
OJO: Cuando la empresa despide al trabajador por el simple hecho de encontrarse en situación I.T., nos encontraremos ante un despido improcedente.
¿En qué casos se podría considerar como despido nulo?
Hay una serie de situaciones, que se encuentran expresamente protegidas por Ley y en las que el trabajador puede fácilmente recurrir a la justicia para que se califiquen como nulos los despidos. Estos casos son:
- Trabajadores que hayan reclamado sus derechos o hayan denunciado alguna irregularidad por parte de la empresa, presentando una denuncia ante la Inspección de Trabajo.
- Cuando el despido tenga como móvil una causa de discriminación prevista legalmente.
- Otras situaciones: como durante el permiso de maternidad, paternidad, lactancia o reducción de jornada por guarda legal de menores de 12 años.
- ¿Qué ocurre con la prestación de I.T. del trabajador, en caso de despido?
El trabajador seguirá percibiendo la prestación económica por I.T. hasta la fecha de alta médica. La cuantía de la prestación variará según la causa que haya originado la baja:
a) Si se trata de una baja por enfermedad común, el importe coincidirá exactamente con el que le correspondería de prestación por desempleo. El pago lo asume el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) o la Mutua de Accidentes de Trabajo a la que se haya adherido la empresa.
b) En cambio, si se trata de una baja derivada de un accidente laboral o enfermedad profesional, el trabajador seguirá cobrando lo mismo que le pagaban por la baja antes del cese en la empresa y hasta la fecha de alta.
Una vez el trabajador se encuentre de alta, tendrá 15 días para solicitar la prestación por desempleo. Si la baja era por enfermedad común, se descontará del tiempo que le corresponda cobrar de desempleo el ya cobrado desde el cese en la empresa hasta la fecha del alta médica. En cambio, si se trata de una baja por accidente laboral o enfermedad profesional el tiempo que cobró durante la baja médica no se le descontará del tiempo que le corresponda de prestación de desempleo.
Por lo tanto, como en cualquier despido, es importante que la causa esté tipificada, y sobretodo que se disponga de las suficientes pruebas necesarias que puedan demostrar su realidad, ante la posible impugnación ante el Tribunal de Lo Social, que eventualmente pudiera calificarlo como improcedente, o en el peor de los casos como nulo (con reincorporación inmediata del trabajador en la plantilla de la empresa).