ULTRAACTIVIDAD de los convenios colectivos

En las noticias difundidas por los medios de comunicación durante las últimas semanas se ha comentado mucho sobre este asunto y Ustedes se preguntarán ¿qué es esto de la ultraactividad? ¿qué hay de cierto en lo que dicen? ¿qué consecuencias tiene la pérdida de vigencia de un convenio?

La ultraactividad se refiere a la vigencia de un convenio colectivo más allá de su vencimiento. A este respecto, en la reforma laboral del año pasado a través de la Ley 3/2012, de 6 de julio, se introdujo una modificación relativa a la vigencia de los convenios colectivos según la cual “transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”. Y según su disposición transitoria cuarta, respecto a los convenios colectivos que fueron denunciados con anterioridad a dicha ley, el plazo del año empezará a computarse a la fecha de su entrada en vigor, es decir, 8 de julio de 2012.

No obstante lo anterior, ante la llegada de la finalización de dicho plazo, 8 de julio de 2013, momento en que se terminaba la vigencia de bastantes convenios colectivos, patronal y sindicatos se están reuniendo a los efectos de intentar pactar un nuevo convenio colectivo o al menos un acuerdo de prórroga del anterior por lo que los convenios afectados son minoría. En este sentido las partes han pactado un año más de prórroga para negociar los convenios pendientes.

Según la normativa vigente, hay que tener en cuenta que un convenio colectivo, salvo pacto en contrario, una vez ha finalizado su vigencia se prorroga de año en año si no media denuncia entre las partes y, en caso de mediar denuncia, salvo pacto en contrario, transcurrido un año aquel pierde su vigencia, aplicándose si lo hubiere el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación (por ej. si el convenio que pierde vigencia es provincial, se mirará si hay un convenio a nivel autonómico de dicho sector y si no, estatal), y si no hubiere convenio de ámbito superior aplicable, se aplicará el Estatuto de los Trabajadores y como salario base el salario mínimo interprofesional.

La pregunta del millón es si un convenio colectivo pierde su vigencia en base a esta normativa y no hay convenio colectivo aplicable de ámbito superior ¿puede un empresario pasar a aplicar el salario mínimo interprofesional? ¿puede dejar de aplicar a los trabajadores los beneficios de dicho convenio como pueden ser la jornada anual inferior, festivos, permisos o complemento de enfermedad?

Al respecto cabe decir que, según la jurisprudencia que existe hasta la fecha, los convenios no crean condiciones más beneficiosas o derechos adquiridos a título individual, no obstante y sobre todo en caso de reducción salarial sustancial, si el trabajador demandara seguramente tendría las de ganar si la modificación le creara un perjuicio.

Por tanto, en caso de aplicar condiciones de trabajo inferiores, se aconseja llevarlo a cabo a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del E.T. para evitar problemas.