Mediante el presente informe continuamos con el análisis de la reforma laboral del pasado febrero, en esta segunda parte comentamos: condiciones del contrato de trabajo, suspensión del contrato de trabajo  y reducción de jornada.

Condiciones del contrato de trabajo:

Clasificación profesional: Desaparece el concepto de categoría profesional estableciéndose el sistema de clasificación profesional en torno a los grupos profesionales (cada grupo se compone de varias categorías).  En virtud de esta modificación legislativa, la empresa tendrá más flexibilidad para organizar a sus trabajadores, incentivándose la polivalencia entre los mismos. Los convenios colectivos disponen del plazo de 1 año para adaptarse a esta nueva clasificación.

Jornada de trabajo: Se establece como regla general, en defecto de pacto, que la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo, respetando en cualquier caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal. Esta mejora supone para la empresa que si la jornada anual establecida por convenio es de 1.785 horas dispone de 89 horas para cambiarlas, según las necesidades organizativas, sin necesidad de que esté de acuerdo el trabajador.

Movilidad funcional (entre grupos profesionales): Respecto a la movilidad funcional cabe comentar que la reforma elimina el requisito de que se deba efectuar  “sin perjuicio de su formación y promoción profesional”, lo que conlleva que las empresas podrán asignar por esta vía funciones al trabajador que sea capaz de realizar, en virtud de sus titulaciones académicas, y que estén al margen de su “carrera profesional”.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Se requiere que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Como novedad se incluye que “se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”, lo cual da mucho juego. Además de como hasta ahora, que se pueden modificar las condiciones de trabajo que versan sobre las materias relativas a jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y las funciones que excedan de los límites de la movilidad funcional, se incluye como una nueva materia la cuantía salarial.

Para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual se acorta el plazo de preaviso, que de 30 días pasa a ser de 15, para que el empresario notifique al trabajador la efectividad de la medida.

Modificación de las condiciones de convenio: La nueva regulación normativa del Estatuto de los Trabajadores permite la posibilidad de no aplicar las condiciones reguladas por convenio colectivo cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (antes sólo estaba regulada la posibilidad de inaplicación del régimen salarial o famoso “descuelgue”).

A fin de inaplicar las condiciones reguladas en convenio colectivo, se entiende que existen causas económicas en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas de la empresa, concretando en que se considerará tal cuando la disminución se produzca en “dos trimestres consecutivos”.

La inaplicación se llevará a cabo mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Si hay acuerdo, el mismo deberá ser notificado a la Comisión paritaria y a la Autoridad Laboral. Si no hay acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria y si la misma no llega a un acuerdo, se podrá someter a arbitraje. El procedimiento establecido para los casos que no hay acuerdo realmente no es efectivo ni práctico.

La negociación colectiva: Como novedad principal se establece la preferencia aplicativa de las condiciones establecidas en  convenio colectivo de empresa sobre el convenio sectorial estatal, de comunidad autónoma o de ámbito inferior.

Expedientes de Regulación de Empleo de Suspensión del contrato o reducción de jornada:

La novedad recae en que NO se requerirá la autorización previa de la autoridad laboral como hasta ahora. La no necesidad de autorización agilizará mucho los EREs, no obstante, en caso de que no haya acuerdo, habrá una mayor judicialización de los asuntos.

El ERE se inicia con la comunicación a la Autoridad Laboral y apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días. Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas. En caso de que el periodo de consultas finalice sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores y a la Autoridad Laboral su decisión sobre la suspensión.

En los casos que se opte por la reducción de jornada de trabajo, se podrá disminuir entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo.

Y, por último, una novedad muy importante es la no aplicación del artículo 47 del ET (ERE de suspensión de contrato y reducción de jornada) a las Administraciones públicas y entes dependientes, a no ser que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.

Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y reducción de jornada: En caso de EREs de suspensión de contrato o reducción de jornada, las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, por el periodo que dure la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador. Estas bonificaciones se condicionan al mantenimiento del empleo de los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción. En caso de incumplimiento de esta obligación, se deberán reintegrar las bonificaciones sin perjuicio de las posibles sanciones.

Reposición del derecho a la prestación por desempleo: Se mantiene la posibilidad de reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo nº de días que hayan percibido la misma durante el ERE de suspensión o reducción de jornada, con el límite máximo de 180 días y, posteriormente, sean cesados por despido objetivo, colectivo o en virtud del art. 64 de la Ley concursal, siempre que se cumplan una serie de condiciones.