Ante la posibilidad de que dentro de un par de meses, la Inspección de Trabajo empiece a solicitar a las empresas el Registro Retributivo al que hace referencia el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que se publicó en el B.O.E. el 14 de octubre de 2020, y que entra en vigor el próximo día 14 de abril de 2021, pudiendo sancionar a las empresas que no lo tengan, creemos de interés informarle de los principales aspectos de la norma citada.
Estos son los principales aspectos del Real Decreto 902/2020.
1.- El registro retributivo en nuestra normativa
El Estatuto de los Trabajadores ya contemplaba la obligatoriedad del registro retributivo antes de la publicación del Real Decreto 902/2020, ya que el artículo 28.2 de la norma citada expresa que el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
2.- Plazo para adaptar el registro retributivo a las condiciones del reglamento
El plazo que tienen las empresas para confeccionar el registro de acuerdo con las especificaciones del Real Decreto, es de seis meses desde su entrada en vigor. Por tanto, entrará en vigor a mediados de abril de 2021.
3.- Definición y contenido del registro salarial
El registro retributivo es un archivo en el que constarán, desglosados por sexos, los salarios de todos los empleados que conformen la plantilla de la empresa, basado en una media aritmética y la media de lo realmente percibido por cada concepto en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
En el registro debe aparecer la información salarial de las personas trabajadoras de la empresa desagregada en función de la naturaleza de la retribución, incluyendo el salario base, y todos y cada uno de los complementos y percepciones salariales. La información se especificará de forma diferenciada.
4.- Acceso de las personas trabajadoras a la información del registro retributivo
Según el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de su representación legal en la empresa, al registro salarial de la misma.
El Reglamento aclara que, de no existir representación legal, estas personas podrán acceder al registro, pero la información no abarcará los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que consten en el registro, sino únicamente las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones de la empresa (promediadas de mujeres y hombres). Estos últimos datos también deben estar desagregados en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
5.- Periodo de referencia del registro retributivo
El periodo de referencia será, con carácter general, el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fueran necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro salarial. El objetivo de la norma es garantizar el cumplimento de la finalidad del registro, es decir: garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
6.- Personas trabajadoras afectadas por el registro retributivo de la empresa
Las empresas deberán contemplar, dentro del registro salarial, los datos retributivos de toda su plantilla sin excepción, incluyendo incluso al personal directivo y a los altos cargos.
Por otra parte, es importante señalar que el Real Decreto reconoce a las personas trabajadoras a tiempo parcial los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo. Cualquier reducción proporcional deberá garantizar, asimismo, que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.
7.- Participación de las personas trabajadoras en el diseño del registro salarial
Los representantes legales de las personas trabajadoras, si existen en la empresa, deberán participar en el diseño del registro salarial. Deberán ser consultados en el plazo de los diez días anteriores a la elaboración del registro. La misma antelación se estipula cuando el registro deba modificarse debido a una alteración sustancial de su contenido.
8.- Consecuencia de la inobservancia de las normas sobre registro salarial
El Reglamento prevé, en caso de falseamiento del registro salarial o su omisión, las acciones administrativas y judiciales oportunas, individuales o colectivas, y la aplicación, entre otras normas, de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. Esta ley considera la discriminación salarial como falta muy grave en materia de relaciones laborales, pudiendo conducir a la imposición de una multa de entre 6.251 y 178.500 euros.