Como ya le informamos en nuestro último informe, el pasado 12 de Marzo se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, en materia de protección social e incentivos de empleo. Una de las medidas que introdujo, y que entró en vigor el pasado día 12 de Mayo del presente, fue la referida a la obligatoriedad para las empresas del Registro de la Jornada de Trabajo de todos sus trabajadores, estén o no contratados a tiempo completo.

La norma incluyó un nuevo apartado en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (E.T., en adelante), que obliga a las empresas a realizar un “registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”. Pero al no concretarse la forma de realizar dicho registro, son muchas las dudas que las empresas nos han trasladado con respecto a la forma de llevarlo a cabo.

En primer lugar, las empresas tendrán libertad para organizarlo y documentarlo de la manera que crean más conveniente, siempre que se garantice la fiabilidad de los datos y se refleje, como mínimo, y para cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.

El control podrá llevarse a cabo mediante cualquier sistema: reloj de fichaje, huella digital, aplicación informática, apertura y cierre del ordenador, gps, app telefónica, o manual.

Al hablar de un control de la jornada laboral, nos estamos refiriendo al control del tiempo efectivo de trabajo. En general, se puede identificar con jornada de trabajo, que es el período durante el cual el trabajador permanece en su puesto de  trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones.

SI deberá incluirse como tiempo efectivo de trabajo:

• Los permisos retribuidos (no las vacaciones anuales, los días festivos y los descansos semanales se consideran tiempo de descanso laboral).
• El empleado en reconocimientos médicos obligatorios.
• El descanso del bocadillo cuando haya sido reconocido como tiempo de trabajo efectivo en el contrato de trabajo, en convenio colectivo o venga siendo permitido por la empresa.
• El tiempo de inactividad no imputable al trabajador.
• El destinado a la formación.
• La realización de funciones sindicales.
• El empleado en desplazamiento desde el centro de trabajo a distinto lugar donde se ordene la prestación de servicios, y su regreso.
• En caso de trabajadores que carecen de centro de trabajo: el desplazamiento desde el domicilio del trabajador al centro de trabajo del primer cliente, y desde el centro de trabajo del último cliente a su domicilio.
• El tiempo empleado en colocarse los preceptivos equipos de protección individual

En cambio NO debe incluirse como tiempo efectivo de trabajo:

• Los tiempos de acceso y salida del trabajo.
• El tiempo empleado en el aseo y cambio de ropa.
• El tiempo empleado en el transporte al lugar de trabajo.
• El tiempo necesario para fichar.

En algunos casos, no será necesario que la empresa lleve a cabo el registro horario:

a).- Relaciones laborales de carácter especial. Dónde habrá que atenerse a lo que se establezca en la normativa específica. En cualquier caso, la norma no será de aplicación al personal de alta dirección al que se refiere el artículo 2.1 del E.T.

b).- La relación de servicio de los funcionarios públicos, que el artículo 1.3 del E.T. excluye de su ámbito de aplicación.

c).- Trabajadores con registros específicos. Es el caso de los llamados trabajadores móviles (determinados transportes por carretera), trabajadores de la marina mercante y otros, que ya cuentan con registros regulados en el R.D. 1561/1995.

d).- Socios trabajadores de Cooperativas de trabajo asociado.

e).- Trabajadores autónomos.

En otros casos, no será necesario que la empresa lleve a cabo el registro horario en el centro de trabajo. Concretamente en determinados modos de organización basados en fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo y de distribución irregular de la jornada, como puede ser el trabajo a distancia o teletrabajo, los comerciales o los trabajadores desplazados temporalmente por las empresas a lugares distintos de su residencia y del lugar donde se ubica el centro de trabajo. Aquí será el trabajador quien deberá lleva el control mediante cualquier medio acordado con la empresa, a la que deberá informar del mismo con la periodicidad acordada, entendiéndose siempre que cabe la variabilidad de la jornada diaria de trabajo, es decir que podrán existir jornadas diarias superiores que se compensarán con otras inferiores.

Finalmente, podrán existir casos en los que aun cuando se deba llevar el control del registro horario, ello no suponga en modo alguno la realización de horas extraordinarias. Así por ejemplo los trabajadores que, aun no siendo personal de alta dirección, por sus características (mandos intermedios, cargos de confianza o trabajadores con especiales responsabilidades) hayan pactado con la empresa un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo, en los que habrá que estar a los acuerdos alcanzados entre las partes, debiendo interpretarse que la mayor retribución que obtiene el trabajador ya compensa la mayor exigencia en tiempo de trabajo.

La empresa tendrá que conservar los registros durante cuatro años y tenerlos a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El incumplimiento de esta obligación supondrá una infracción grave que podrá comportar una multa de 626 a 6.250 Euros.