El Gobierno aprobó el miércoles, y ayer 18 de marzo de 2020 se publicó en el B.O.E., el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del Covid-19, con una vigencia inicial de un mes y dejando abierta la posibilidad que, previa evaluación de la situación, se pueda prorrogar su duración mediante un  nuevo Real Decreto-Ley.

Según la Disposición Adicional sexta de la norma las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el mismo para empresas que suspendan sus actividades, “estarán sujetas“ al “compromiso” de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad. Descripción un tanto ambigua, que esperemos no traiga interpretaciones no deseadas en el futuro.

Los puntos más relevantes de la norma en lo que se refiere al ámbito laboral, son a nuestro juicio, los siguientes:

1.- Carácter preferente del trabajo a distancia.

Dispone la norma que empresas deberán adoptar las medidas oportunas que permitan mantener su actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia si ello es técnica y razonablemente posible. Dichas medidas alternativas  deberán ser prioritarias a la suspensión de contratos o a la reducción de jornada.

2.- Derecho a la adaptación del horario y a la reducción de jornada.

Todos los trabajadores que, por circunstancias excepcionales relacionadas con el Covid-19 tengan a su cuidado a un cónyuge, pareja de hecho o familiar por consanguinidad hasta el segundo grado, tendrán derecho a solicitar una adaptación de su horario o una reducción de jornada. Se entiende por ello entre otras circunstancias, el cierre de centros educativos.

La adaptación solicitada deberá se llevarse a cabo de acuerdo con la empresa aplicando criterios de razonabilidad y proporcionalidad, y en caso de conflicto, se deberá acudir a los Juzgados de lo Social mediante el procedimiento especial del artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción. A pesar que es un procedimiento urgente y de tramitación preferente, parece poco viable en la situación que vive nuestro país en estos momentos.

3.- Procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor. 

El Real Decreto-Ley efectúa una amplia definición de lo que supone la causa de fuerza mayor, estableciendo que se considerarán provenientes de fuerza mayor, las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen:

a) suspensión o cancelación de actividades.

b) cierre temporal de locales de afluencia pública.

c) restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías.

d) falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.

e) situaciones urgentes y extraordinarias debidas el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretadas por la autoridad sanitaria.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa a la Autoridad Laboral  a la que se acompañará un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del Covid-19, así como en su caso, la oportuna documentación acreditativa, informándose al mismo tiempo a los trabajadores y a sus representantes legales si existen, de la decisión adoptada por la empresa.

En su solicitud la empresa deberá de concretar a quienes de sus trabajadores afectará la suspensión o reducción de jornada, así como las circunstancias personales y datos laborales de los mismos, y la Autoridad Laboral deberá resolver el expediente en un plazo de cinco días, previo informe, si lo solicitaré, de la Inspección de Trabajo, que seguramente no actuará debido al colapso de los casos que se van a producir.

Los efectos de la suspensión o reducción de jornada serán, en cualquier caso, desde la fecha del hecho causante del cese total o parcial de la actividad.

4.- Suspensión o reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa o de producción. 

Las suspensiones o reducciones de jornada que no puedan tramitarse por fuerza mayor, o que habiéndose tramitado como tal sean denegadas por la Autoridad Laboral, podrán tramitarse a través del procedimiento ordinario establecido al efecto en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, con la particularidad que el obligatorio período de consultas que queda reducido a 7 días.

En las empresas o centros en los que no haya representación legal de los trabajadores, la negociación se llevará a cabo con representantes sindicales del sector o con una Comisión de 3 miembros elegidos por y entre los trabajadores de la empresa. 

5.- Cotización durante los periodos de suspensión o reducción de jornada.

En los expedientes de suspensión o reducción de jornada por fuerza mayor, ya que no así en los expedientes por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, durante el periodo de suspensión o de reducción de jornada,  las empresas que en fecha 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de 50 trabajadores, quedarán exoneradas de abonar la cuota empresarial a la Seguridad Social.

La citada exoneración sólo alcanzará el 75 por 100 de las cuotas en empresas que en fecha 29 de febrero de 2020, tuvieran 50 o más de 50 empleados.

La exoneración deberá solicitarla expresamente la empresa, identificando a los trabajadores afectados.

Se mantendrá la consideración del período de suspensión como cotizado a todos los efectos.

6.- Protección por desempleo.

Tanto en los casos de suspensión o reducción de jornada por fuerza mayor como en cualquiera de los otros, por la situación que nos atañe, los trabajadores afectados tendrán derecho a percibir las prestaciones por desempleo, aunque no reúnan los requisitos de cotización mínimos para tener derecho a la prestación.

Por otra parte, la prestación reconocida no computará a efectos de consumir los períodos máximos de percepción del desempleo.

Los trabajadores fijos discontinuos que vean suspendidos sus contratos durante un periodo que de no ser por el Covid-19 hubiera sido de actividad normal, podrán volver a percibir la prestación de desempleo consumida con un límite de 90 días, cuando vuelvan a estar en situación de desempleo.

El Real Decreto-Ley también establece que la presentación de la solicitud de alta inicial o de reanudación de la prestación o subsidio de desempleo fuera de plazo no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente.

7.- Prestación extraordinaria por cese de actividad. 

Excepcionalmente y con una vigencia limitada a un mes, a partir de la entrada en vigor del real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis ocasionada por el Covid-19, o hasta el último día del mes en el que finalice el estado de alarma, de prolongarse más de un mes, los trabajadores por cuenta propia o autónomos cuyas actividades queden suspendidas en virtud de lo establecido en el citado Real Decreto, o cuando su facturación en el mes anterior a aquel en el que se solicita la prestación se vea reducida en al menos un 75 por 100 en relación con el promedio de facturación del semestre anterior, tendrán derecho a la prestación extraordinaria por cese de actividad, siempre que estén en alta en el régimen Especial de  los Trabajadores por cuenta propia o Autónomos de la Seguridad Social o en su caso en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar, y al corriente de pago en sus cotizaciones.

La cuantía de la prestación será del 70 por 100 de su Base Reguladora, y la duración de la misma, de un mes, ampliándose en su caso, hasta el último día del mes en el que finalice el estado de alarma, de prolongarse más de un mes.