Novedades de la Reforma Laboral (RD-Ley 32/2021)

Han pasado ya cuatro meses desde que el día 30 de diciembre de 2021 se publicó en el B.O.E. el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que modificó el Estatuto de los Trabajadores (ET) y otras normas.

A continuación, ponemos a su disposición un resumen de las principales novedades, con la interpretación actualizada, del texto articulado que entró en vigor en fecha 31 de diciembre de 2021 (excepto algunas materias):

1.- CONTRATOS DE TRABAJO: limitación de la contratación temporal, potenciación del contrato Fijo-Discontinuo y nuevos contratos de formación.

A partir de ahora los únicos contratos válidos son, a parte del indefinido:

1.1.- Contratos temporales: una de las principales novedades de la reforma ha sido la desaparición del contrato por obra y servicio, así como la modificación del contrato eventual y el de interinidad. A partir de ahora se podrá distinguir entre DOS tipos de contratos temporales según la causa que justifique la contratación:

     

Tipos Causas
  Contratos de duración determinada por circunstancias de producción Se distingue entre dos subtipos:
  • Incremento ocasional, imprevisible y toda aquella oscilación que genere un desajuste temporal:

1.       Duración: no podrá exceder de 6 meses (ampliable a 12 si lo permite expresamente el Convenio Colectivo).

2.       Única prorroga siempre que no exceda del límite máximo.

3.       Se incluye dentro de estas oscilaciones las que derivan de vacaciones anuales de los trabajadores.

  • Incremento ocasional, previsible y con una duración reducida/limitada: 

1.       Duración: noventa días al año natural para cada empresa, que no podrán ser continuados. 2.       En caso de existir representación legal, se les deberá avisar de la previsión anual de estos contratos.

  Contratos de duración determinada por sustitución de personas trabajadoras  
  • Sustitución de un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo: se debe indicar nombre de la persona sustituida y causa de sustitución. Se puede iniciar con una antelación máxima de 15 días antes de que se produzca la ausencia del trabajador sustituido. 
  • Completar la reducción de jornada (legal o convencional) por otro trabajador: se debe indicar nombre de la persona sustituida y causa de sustitución.
  • Cobertura temporal de un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura mediante un contrato fijo: duración máxima tres meses. 

 

Periodo transitorio: Los nuevos contratos temporales entraron en vigor a los 3 meses desde la publicación de la norma, es decir, el 30 de marzo de 2022. No obstante, los contratos celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2021 se continúan rigiendo por la normativa vigente en la fecha que se celebraron hasta agotar su duración máxima. La duración máxima de los contratos temporales (obra y servicio y eventuales) celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022 no pueden superar los seis meses.

  • 1.2.- Contrato fijo-discontinuo: también vigente a partir del día 30 de marzo de 2022. Esta modalidad contractual amplía su objeto pudiendo utilizarse para:
    • La realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
    • Podrá concertarse para trabajo en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa, e incluso con Empresas de Trabajo Temporal.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

  • 1.3.- Contratos formativos: los contratos de aprendizaje y en prácticas pasan a denominarse: 
Tipo de contrato Objeto Regulación
  Contrato de formación en alternancia   Compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos.  
  • Se podrá celebrar con personas que carezcan de cualificación profesional para concertar un contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
  • En el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos de formación en alternancia de empleo – formación, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta 30 años.
  • La actividad desempeñada por el trabajador en la empresa guardará directa relación con la formación que justifica la contratación.
  • La duración del contrato será la prevista en el programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. Puede desarrollarse al amparo de un solo contrato no continuado de varios periodos anuales coincidentes con los estudios.
  • El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85% durante el segundo año.
  • La retribución será la establecida en el Convenio Colectivo. Esta no podrá ser inferior al 65% el primer año ni al 75% el segundo. En ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción a la jornada de trabajo efectivo.
  Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional   Realización de una actividad profesional para adquirir la práctica profesional acorde al nivel de estudios cursado.  
  • Se debe celebrar dentro de los 3 siguientes años a la finalización de los estudios (5 años en el supuesto de personas con discapacidad).
  • La duración mínima será de 6 meses y la máxima de 1 año.
  • La retribución será la fijada por los Convenios Colectivos, que no podrá ser inferior a la establecida para el contrato de formación en alternancia ni al SMI.

 

Periodo transitorio: Esta modalidad de contratación también entró en vigor a los tres meses de la publicación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, es decir, el 30 de marzo de 2022. Los contratos para la formación y el aprendizaje en vigor conforme a la norma precedente serán válidos hasta agotar su duración máxima de acuerdo con la normativa vigente en el momento de su celebración.

2.- ERTE y nuevo MECANISMO RED

 

Quedan vigentes tres tipos de medidas de suspensión del contrato de trabajo o reducción de jornada:

  • ERTE por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas: el periodo de consultas no podrá superar los 15 días (en empresas de 50 empleados y más) o de 7 días (en empresas de menos de 50 trabajadores). Existe la posibilidad de prorrogar el ERTE, tras un periodo de consulta de máximo 5 días con los representantes de los trabajadores.
  • ERTE por Fuerza Mayor: por impedimentos o limitaciones en la actividad de la empresa consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente.
  • Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo: esta nueva figura permite a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Existen dos modalidades de Mecanismo RED:
  • el cíclico en los supuestos de coyuntura macroeconómica, que requiera la adopción de medidas de estabilización con una duración máxima de un año.
  • el sectorial para cuando en un determinado sector se aprecien cambios que generen necesidades de recualificación y transición, con una duración máxima de un año y dos prórrogas de 6 meses cada una. Esta medida será activada por el Consejo de Ministros y las empresas deberán solicitar su aplicación a la autoridad laboral competente. 

3.- CONVENIOS COLECTIVOS: limitación a la prioridad aplicativa del Convenio de empresa y recuperación de la ultraactividad indefinida.

Se da seguridad jurídica a la aplicación de los convenios colectivos, en dos ámbitos:

  • Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio de empresa o grupo de empresa, salvo en lo relativo a la cuantía del salario. Los convenios que no sean concurrentes con los sectoriales no podrán disponer de dicha prioridad aplicativa.
  • Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya alcanzado acuerdo, las partes se someterán a los procedimientos de mediación establecidos en los acuerdos interprofesionales. En defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso sin alcanzarse acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

4.- SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS Y SERVICIOS

El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III del E.T. (De la negociación colectiva y de los convenios colectivos). No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará éste, en los términos que resulten del artículo 84 del E.T. (Concurrencia).