Ante las numerosas consultas que estamos recibiendo, queremos que esté al día de los temas de máxima actualidad en el ámbito laboral. Tenga en cuenta que todos pueden afectar a su empresa, ahora o en breve. El motivo de estas reformas laborales ocurridas últimamente es evitar la discriminación sexual en materia laboral (sobre todo la salarial).
Registro retributivo:
Según el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y el Reglamento de Igualdad Retributiva (RD 902/2020, de 13 de octubre), todas las empresas están obligadas actualmente a elaborar un registro retributivo de la totalidad de su plantilla, incluyendo también al personal directivo y a los altos cargos. Este registro debe incluir la media aritmética y la mediana de los salarios, complementos salariales y percepciones extra-salariales. Estos datos deben mostrarse desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor.
Las empresas de más de 50 trabajadores deberán incluir una justificación cuando la media de las retribuciones de un sexo sea superior a las del otro en un 25% o más, teniendo en cuenta el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas. Esta justificación no descarta por sí sola los indicios de discriminación, que podrían igualmente ser apreciados judicialmente.
El ámbito temporal del registro es el año natural, sin perjuicio de modificaciones que se puedan producir cuando haya alguna alteración sustancial de sus elementos. El formato es libre. De todas formas, el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad han publicado unas plantillas en sus páginas web que pueden ser utilizadas a tal efecto. La representación legal de los trabajadores, en caso de existir, deberá ser consultada con al menos 10 días de antelación a su elaboración o modificación.
Los trabajadores pueden acceder al registro retributivo de la empresa, si bien cuando lo hacen de forma directa – en caso de no haber representación legal – se les facilitará únicamente las diferencias porcentuales en las retribuciones medias de hombres y mujeres, desagregadas por la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable (es decir, sin los datos personales de los trabajadores en concreto). La Representación Legal sí puede acceder al contenido íntegro del registro.
Las decisiones de la empresa que impliquen una discriminación, directa o indirecta, favorable o adversa, en materia salarial por razón de sexo suponen una infracción muy grave que puede implicar una sanción de 7.501,00 a 225.018,00 euros según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Planes de Igualdad:
Los planes de igualdad son un conjunto ordenado e integral de medidas que, tras la realización de un diagnóstico de situación, deben contribuir a la promoción de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y a eliminar las discriminaciones que puedan existir en una organización. El Plan de Igualdad de una empresa incluirá a la totalidad de los trabajadores.
La obligatoriedad o voluntariedad de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad dependerá de:
- La dimensión de la empresa: actualmente es obligatorio para empresas de 50 o más trabajadores.
- El Convenio Colectivo: puede obligar a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad a las empresas afectadas por el mismo.
- La autoridad Laboral: lo puede acordar en el seno de un procedimiento sancionador.
En relación a la obligatoriedad de elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad en referencia a la dimensión de la empresa (más de 50 trabajadores), se han establecido una serie de normas en cuanto al cómputo de la plantilla a tener en cuenta:
– Se tiene en cuenta la totalidad de la plantilla (de todos sus Centros de Trabajo).
– Se incluyen todos los contratos de trabajo, incluidos los fijos discontinuos y los de puesta a disposición, los contratos a tiempo parcial, así como todos los contratos temporales que hubieran estado vigentes en los últimos 6 meses, aunque se hayan extinguido, a razón de una persona más por cada 100 días trabajados o fracción.
– El cómputo de la plantilla deberá verificarse al menos dos veces al año: el 30 de junio y el 31 de diciembre. La obligación legal de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad surge en el momento en el que la empresa llega al numérico de los 50 trabajadores.
El Plan de Igualdad será objeto de registro, depósito y publicación. El plazo para solicitar su registro es de 15 días desde la firma del Plan y se realiza de forma telemática.
El incumplimiento por parte de una empresa de la obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad se considera una infracción grave, que puede conllevar la imposición de una multa de 751,00 a 7.500,00 euros según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Si la obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad venía impuesta mediante una sanción accesoria determinada por la Autoridad Laboral la infracción se consideraría muy grave, conllevando una multa de 7.501,00 a 225.018,00 euros.
Riesgos psicosociales:
Todo empresario está obligado a mantener y promover un ambiente laboral sano, garantizando que la prestación de servicios de sus trabajadores no implique ninguna lesión de carácter psíquico, como podría ser, por ejemplo, el estrés laboral o la fatiga informática. En este sentido, todos los trabajadores tienen el derecho de ser respetados en su intimidad y a una consideración debida a su dignidad, donde quedaría incluida, entre otras, la protección frente al acoso.
Estas obligaciones determinan la necesidad de llevar a cabo una evaluación de riesgos y establecer un Plan de Prevención en el que se integren las medidas adecuadas para evitar estos riesgos, que incluyen entre otros los conflictos en las relaciones y el acoso – incluyendo el acoso sexual y por razón de sexo -, medidas de información y formación y una vigilancia periódica de la salud de los trabajadores.
Si el empresario no ha tomado las medidas necesarias para evitar estos riesgos o para minimizarlos suficientemente podría estar incumpliendo sus obligaciones contractuales, siendo incluso posible que el trabajador rescinda su contrato por justa causa (con indemnización incluida).
El incumplimiento de las obligaciones en materia de riesgos Laborales puede conllevar también la imposición de sanciones por infracciones laborales y recargos de prestaciones (con diferente graduación en función del caso).
Protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo:
Toda empresa, con independencia del número de trabajadores, debe promover unas condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, así como debe establecer procedimientos específicos para prevenirlo y tramitar de una forma adecuada las denuncias que puedan existir, como posibles reclamaciones de trabajadores afectados. Estas medidas pueden consistir en códigos de buenas prácticas, campañas informativas o acciones formativas.
Además, estos protocolos deben formar parte del contenido mínimo obligatorio del diagnóstico del Plan de Igualdad, en el caso de que la empresa disponga del mismo.
El incumplimiento de estas obligaciones constituye una infracción grave, que puede implicar una sanción de multa por importe de 751,00 a 7.500,00 euros.
Además, la empresa podría considerarse responsable solidaria, junto con el acosador, del abono de una indemnización al trabajador afectado en el caso de no reaccionar ante la información y denuncia efectuadas por el trabajador/a acosado/a, además de no haber tampoco comunicado con carácter previo el protocolo de acoso sexual.
El Ministerio de Igualdad ha publicado unos manuales en relación a la prevención y actuación ante el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales, que incluye también modelos de protocolo que las empresas pueden descargar como referencia. De todas formas, ante la importancia de las reformas, y de las consecuencias del incumplimiento, la recomendación es que se acuda a las propias empresas de Prevención de Riesgos Laborales, que son las que directamente tratan con toda esta nueva temática, son especialistas, y tienen protocolos adecuados para su prevención, información y seguimiento adecuado (dentro de un sistema integrado de prevención laboral).