Debido al rápido desarrollo de las nuevas tecnologías, las posibilidades de vigilancia y control que pueden implementar las empresas en su entorno de trabajo, son cada vez más sencillas y económicas de implementar. Pero, ¿podemos controlar el uso de nuevas tecnologías por parte de nuestros trabajadores?.

El uso del ordenador por parte nuestros trabajadores ha sufrido grandes cambios, antes se consideraba como un enser personal y parte de su intimidad, pero en la actualidad el ordenador es considerado una herramienta de trabajo más.

Además, desde la irrupción del tan conocido WhatsApp, han aumentado los accidentes de trabajo relacionados con el uso del teléfono móvil en el trabajo, y ya se le considera como una de las principales fuentes de distracción, según una advertencia sobre siniestralidad laboral realizada en 2015 por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Para evitar que los trabajadores tengan la sensación de privacidad en relación al uso del ordenador, cada vez es más habitual que las empresas notifiquen por escrito a sus empleados la prohibición de utilizarlo para asuntos personales durante la jornada de trabajo. Además también es habitual hacer llegar circulares informativas a los trabajadores, sobre que comprobaciones realiza la empresa para advertir que no se utilicen dichos medios de forma abusiva.

Para poder determinar los límites del control empresarial sobre dicho asunto, debemos remitirnos a las diferentes interpretaciones que el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional han realizado sobre el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores que hace referencia a que “ El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana”.

Por su parte, la Agencia Española de Protección de Datos (AEAP) emitió en el año 2009 una Guía sobre “La protección de datos en las relaciones laborales” donde se dio un nuevo enfoque al control empresarial y se establecieron las pautas sobre el respeto a los derechos fundamentales.

Ya en el año 2007, el Tribunal Supremo dictó resolución sobre un supuesto en que, habiendo prohibido taxativamente a los trabajadores la utilización de sus medios tecnológicos para realizar actividades ajenas al ámbito laboral, una trabajadora ignoró dicha prohibición y estuvo utilizando dichos sistemas para beneficio particular. Esta es la primera sentencia española en que se aceptó el control empresarial como prueba y en la que se admitieron unos ficheros informáticos como comprobante del uso privado por parte de la trabajadora, sin considerarlo una violación del derecho fundamental a su intimidad.

La aceptación de estos documentos como prueba se basa en la premisa de que la empresa haya informado explícitamente a los trabajadores sobre las normas de uso de dichos dispositivos y las medidas de control, para que el trabajador sea conocedor de las mismas y actúe con responsabilidad.

Si no existe una política clara sobre el control, la empresa tiene el riesgo que ante una demanda de improcedencia de despido, se consideren nulos los medios de prueba aportados por la empresa. Además, el trabajador podría reclamar por daños y perjuicios a la empresa por posible violación sus derechos fundamentales, así como una posible sanción por parte de la Agencia de Protección de Datos, por no cumplir con las exigencias de su normativa.

Recientemente, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha emitido una sentencia de fecha 12/01/2016 donde ha actuado en conformidad a la doctrina jurisprudencial española, determinando la procedencia de un despido al no apreciar la existencia de violación del derecho a la intimidad del trabajador, ya que éste había sido informado de la normativa interna de la empresa y el registro de su correo era el único medio de comprobar si se había respetado dicha normativa.

En resumen, la jurisprudencia reciente reconoce al empresario el derecho a implantar las medidas que estime adecuadas para controlar el trabajo de sus empleados, pero siempre debe informar a sus trabajadores de su existencia y siempre y cuando no se vulneren sus derechos fundamentales.

En ningún caso esas medidas pueden ser utilizadas para “cotillear” sobre la vida privada de sus trabajadores.