El artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción anterior al mes de marzo de 2019, establecía  que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Pues bien, el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó la redacción del artículo citado, disponiendo en su punto 2, que el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, añadiendo que las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

No existe en el Estatuto de los Trabajadores ninguna exoneración de la obligación de llevar dicho registro, por lo que todas las empresas están obligadas a llevarlo, independientemente de las dimensiones de su plantilla.

En el redactado actual del artículo en cuestión del Estatuto de los Trabajadores sólo se incluyen dos matizaciones:

• La primera, que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
• Y la segunda, disponer que cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

No existe ningún modelo o formato oficial para el Registro de Salarios del que estamos hablando, por lo que las empresas son libres de llevarlo a cabo como mejor consideren.

Aun cuando este es un tema en el que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no ha entrado todavía, el incumplimiento por parte de la empresa de llevar el registro en cuestión, podrá considerarse una infracción grave, sancionable con multa de 625 a 6.250 euros, tipificada en el artículo 7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Laboral, consistente en no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo que sea de aplicación.